English
Opening
Hermione: Welcome to the first ever ReproJobs webinar on unionizing. We had more than 100 people register and are thrilled to have you with us. We’ll be recording the presentation part of this webinar, and then turning off the recording for the Q&A session. If you have questions throughout the presentation, please feel free to chat them in the chatbox to us throughout the presentation.
This webinar is public, so it is fine for you to live tweet if you so choose, but we should remind you that organizing for a union can get you fired, and that includes your social media posts, so please think carefully about what you share. Ok, let’s get started.
We have four amazing speakers to talk to you about unionizing, and before we hand the mic over to them, we wanted to take a minute to share why we’re focusing on unionizing for our first webinar.
Over the last 5 years of running ReproJobs, we’ve heard time and again — and experienced ourselves — the disappointment and exhaustion that comes with coping with poor workplace practices, particularly when these practices originate in organizations that claim to operate by social justice values. On a larger scale, we’ve seen folks in our movement try to unionize and get shut down by management, both publicly and privately, or try to unionize and get fired. It’s not all bad news, though — we’ve seen incredible work from folks across the nonprofit, media, and social justice sphere in organizing unions to fight for better pay and benefits, and sharing their experience doing so.
We wanted to bring in experts to help us understand what it might take to unionize our field, and how to go about doing that. We aren’t laboring under the assumption that unionizing can solve EVERYTHING, but we have a hunch it might go a long way towards addressing some of the systemic inequalities in the reproductive health, rights, and justice workforce.
With that in mind, we want to introduce today’s speakers. First, we’ll hear from:
- Kayla Blado, She/Her, President, Nonprofit Professional Employees Union
- Emily Likins-Ehlers, She/They, Trauma-Informed Birth Doula, Unionist
- And two union organizers formerly of Planned Parenthood Global who will share their experiences.
Kayla, Nonprofit Professional Employees Union
Hi everyone, I’m Kayla Blado, the President of the Nonprofit Professional Employees Union, or “NPEU.” I’ve been a member of NPEU for over three years and have been serving as president for seven months. NPEU has been around for 21 years, and my employer, the Economic Policy Institute was the first unit to organize within it. Feel free to follow us on Facebook, Twitter, and Instagram at @NonprofitUnion. I’m at @KaylaBlado on Twitter, if you feel like following me and our email is contact@npeu.org, if you have any questions or are interested in organizing with us.
The Nonprofit Professional Employees union is made up of over a dozen different nonprofits and have about 500 members currently. We are working with a bunch of other nonprofits to get their first union contract, so stay tuned. In the middle is our slogan, “solidarity for good.” Organizing nonprofit workers is a little different than organizing other private sector workers. The reason we work in nonprofits to begin with is that we believe in the mission and want to see our nonprofits thrive. We understand that nonprofits are uniquely mission-driven and have specific financial concerns.
We know from experience that by joining together nonprofit professionals can enhance the work of their organization by negotiating a contract that best fits the needs of the staff and the organization’s mission.
We strongly support the missions of our nonprofits and want our organizations to thrive. By coming together, we are able to ensure we have the necessary resources for our organizations to be successful. Our negotiated contracts put in place a process for workplace collaboration which creates better, productive nonprofit organizations.
That being said, working in nonprofits can be stressful and burnout is common. Nonprofits are notorious for being understaffed and under-resourced. Nonprofit workers are often tasked with multiple roles and there are messy lines of command. Nonprofit managers can easily exploit workers to work longer hours and forfeit raise for the “sake of the mission.” Managers at nonprofits are often the people who have been there the longest, not the people most equipped for the job. All of this can lead to a toxic work environment, that can often be even worse for women, people of color, and those with disabilities. The people who are able to make it work at nonprofits tend to be able to “independently afford” to work there, which can skew toward white, more affluent folks.
I wrote this op-ed in August for National Nonprofit Day, to highlight one of the fallacies that we often hear—if you’re burnt out, you need more self-care. I just wanted to read a quote from the piece. (Sorry to quote myself.) “Sure, healthy food, exercise and sleep are important ways to deal with stress, and we could all use more of each. But eating a salad isn’t going to fix the systemic problems at your workplace, nor will getting a massage give you a voice on the job, or increase your paycheck…It is important to address these workplace issues comprehensively, but there is one clear and immediate solution: join a union.”
Having a union isn’t going to fix everything, but if will give you a toolbox to work from. While wages and benefits are important parts of your contract, there are often very important non-economic policies that you can bargain for that will give you a voice at work. Some of our nonprofits, for example, have bargained for a seat on the board. Your work-life balance can be improved by having a predictable and regular schedule, flexible work time, comp time for those weeks you end up working long hours, and transportation subsidies for various modes of transit.
To make sure that people are being paid fairly, you can bargain for things like wage ladders, wage floors, and pay ratios between the highest and lowest paid employee. There are an endless list of other benefits you can bargain for, such as improved vacation time, sick time, holidays off, better health care, 401k contributions, tuition reimbursement, and child care subsidies.
And finally, another place where our units have been making huge strides lately is in the racial, gender, and disability equity policies. We have contracts that have included provisions for hiring guidelines, equity committees, mandatory staff trainings, anti-sexual harassment language, and accommodations for folks with disabilities.
Just quickly, these are the simplified steps to forming a union. My colleagues will go a little deeper into these later in the webinar. Steps one and two can kind of be done together, but you should find a union that works for your needs while also building support. Once you have support, which can take months, you will sign authorization cards. Once we have a majority of cards signed from the non-managers at your organization, you can either ask for voluntary recognition or file for an election with the National Labor Relations Board. Generally, getting recognition is the slightly better way to go about it, since it is faster and builds good will with management. However, if management has been hostile, filing for an election is your legally protected way to forming union. Besides, at this point, you and your coworkers have already decided you have a union, you just need to formalize it. After getting recognition or winning your election, management legally has to bargain with the union on your first contract. The negotiation process can take anywhere from 4 months to a year, but it’s in your best interest to get it done quickly. Once your union and management agree on the contract, both sides will vote on it at it will be ratified. Most of the contracts we have last for two to four years, before bargaining starts again.
- NPEU will help you through the process of forming a union. Before bargaining your first contract we can help you form an organizing committee “OC”, who are the core group of people driving the union organizing. We can help develop messaging to your coworkers, we’ll help collect cards, ask for voluntary recognition, or file for an election, and communicate externally through social media and press to put pressure on management and ask other unions for support.
- During bargaining we’ll help you with identifying priorities for your contract, power-mapping relationships and strategies for bargaining, and supporting you at the bargaining table.
- After ratification we will provide steward training to help enforce your contract, we’ll help with grievance handling if there is a violation of the contract, social events for your union, and solidarity actions if needed.
If you are a manager on this webinar wondering how you can help, there are a few ways. Number one, don’t snitch! If you hear rumors of a union forming before it has been formally announced, don’t rat them out to senior leadership. If you find out who some of the union leaders are, definitely don’t tell management about them. Secondly, if you hear other managers saying anti-union sentiments, express your support. Think about how it will impact your day-to-day. If your staff is happy, your job might be easier. Finally, look for ways to continue being a supportive boss. Maybe there are policies that the staff wants finalized that you can start putting into practice before they have a contract. Remember that managers are at-will staff, though. You won’t be protected by the union contract, so your support might have to be more subtle than you’d like.
Support for unions is at a 16-year high, with 67% of Americans supporting labor unions. A lot of this is driven by people like you, who realize that jobs like this aren’t sustainable and something’s gotta give. I urge you to listen to the stories of the next presenters and think about whether organizing a union is right for you. It’s not always an easy process, or a quick fix, but the contract you win will be worth the fight. Thank you.
Emily, Unionist
Hello! Welcome to Union Organizing 101, My name is Emily Likins-Ehlers. I was raised by a strong union family in Chicago and I have organized unions in more industries than I can count: but let me be clear; I do not work for, or represent, any union today. These days I work in a different labor movement, as a Doula and Reproductive Counselor. And today I’m going to take 15 minutes of your very valuable time to talk about the union solution to all your problems at work and the best way to lay a solid foundation for a Union organizing campaign at your workplace.
And when I say “the union solution to all of your problems at work” I really mean it. I’m not doing the idealism thing; a union is the very best way to solve all of your problems at work. That’s because a union isn’t an external organization that comes in, waves a magic wand, and makes your job perfect. No, a Union is a means to an ends; a paved pathway to change. The union paves three pathways through which you can solve your own problems at work—any problem at work.
- First, a union helps you solve your own problems at work through Collective
Bargaining Agreements, or CBAs. A CBA is an employment contract that defines wages and working conditions. It’s renegotiated every few years, and must be approved by a vote of the unions’ members.
- If your CBA, your employment contract, is violated at work, your union files what is called “a grievance” on your behalf. Grievances are the second pathway to change. It’s essentially small-claims court, but the union provides you with legal assistance, mediation, and job protection during all of this.
- Which is the final, and most important pathway to change. I know from my own experiences in abortion access work, that the squeaky wheel doesn’t always get the grease—it often gets replaced by an unpaid intern. you can’t be fired for filing a grievance or for being cutthroat during contract negotiations.
And this is important—this job protection—because these jobs do more than pay our rent and keep food on the table. Maybe this job provides the insurance someone needs for their insulin. Maybe this job provides someone legal status to live here. Or maybe this job helps them keep their kids in their custody.
For each and every one of us in reproductive justice, work is more than a paycheck—it’s our purposeful response to a higher calling. For most of us in RJ,
It’s what we were put on the Earth to do. — BUT We only have so many hours alive on this planet, and how many of them do we spend at work? How many of our non-working hours are defined by our wages and working conditions?! How many of your personal decisions are impacted by your health insurance?
Do you have a retirement plan or what? You’re just gonna work until the day you die?
Union organizing is about asking yourself these hard questions. what kind of life are you willing to accept?
Union organizing is about realizing you’re not underpaid because you’re underqualified or because the movement is underfunded. Union organizing is about realizing that you—the workers, the ones doing the everyday grunt work and the data entry and all the hardest parts of the schlep—you do the work worth funding. Your labor births the impact that gets funded in the first place. In this way, union organizing is also about asking our movement’s leadership to live their spoken values. As a worker at ninetofive said to me, “This contract is an opportunity for our organization to institutionalize and really embody the values that underscore our mission
statement.” By unionizing, you are giving your organization an opportunity to live their values. What a radical idea.
Union organizing is about embracing the fact that we won’t see real, impactful reproductive justice until the movement-builders themselves can demand more from their own jobs. If we can’t do it—how can we expect others to?!
We need to demand more because we deserve more. We need to demand more money, and better benefits, and more paid time off, and self care stipends, and flex time so we can pick up our kids, and childcare stipends so we can afford somewhere to drop them off.
Union organizing is shaking the patriarchy off of our organizations’ employment practices; it chases oppressive practices out from the shadows and pushes our organizations to reflect the future we want to see for our members.
We need to demand more, not as individuals begging for benefits upon hire, but as a swell of solidarity that demands a change in this toxic, patriarchal culture of the workplace—starting with our own personal jobs.
Union organizing is NOT about solving your personal problems at work, it’s about realizing that they were NEVER YOUR problems to begin with. They’re systemic problems; problems of capitalism and problems of scarcity mindsets forced upon visionaries due to aristocratic giving business models. But union organizing is about realizing your personal power to change all of this.
BUT if you think you all won’t get fired for trying to change your workplace…you’re wrong. It does not matter how awesome your Executive Director is or how progressive your board members are. It doesn’t matter how great last year’s fundraiser was or how badly you want this. A UNION IS ALWAYS A FIGHT.
Let me be clear: if you do not carry-out this organizing campaign correctly, YOU WILL GET FIRED FOR TRYING TO UNIONIZE. It’s easy and simple to say we have a first amendment right and we can’t get fired for union stuff, and all of that’s true—ONCE you have union recognition. But at the beginning, it’s so much more complicated than that. It is only after a certain point in your organizing campaign that your job is protected. In order to win this very important job protection for yourself and your coworkers for decades to come–you are tasked with running a very secret underground organizing campaign to persuade your coworkers. Y’all will pick a union and sign these little cards that get sent to the National Labor Relations Board. The National Labor Relations Board THEN sends your employer a letter that informs management of your intent to hold a union election. This letter also directs leadership to make no staffing changes. At this point, your job is protected. IF you are fired before your employer receives this letter from the National Labor Relations Board, you will have NO RECOURSE. Depending on how many coworkers and how much free-time you have, this secret organizing campaign can span anywhere from a few weeks to a few years.
So a union is more or less, a contract and contract enforcement. And it’s powerful because that contract can say whatever you want it to say. YOU are your union. But a union isn’t won overnight, and before you can ever negotiate for your first CBA, you have to build a very secret movement that is rooted in deeply trusting one another. You have to trust your coworkers with a very big secret that could cost you your job. A very big secret that could cost your friends their jobs. You need to trust your coworkers enough to stand before them and re-embody the injustices visited upon you at work— workplace trauma is a real thing; and shared vulnerability is the first step to finding solutions together.
This circle of trust that you build among coworkers becomes what you call an Organizing Committee. It’s exactly what it sounds—a small group of coworkers figure out how to win a union election.
How do we organize this committee without getting fired? Because remember, you’ll totally get fired for doing this if you’re sloppy. I mean, you might even get fired just for attending this webinar. CONGRATULATIONS you are now…
…..a spy. So, obviously: no social media. Not even on your anonymous identity accounts. Don’t even talk about this on facebook messenger or in your insta DMs. Create a secret email account. IDK if you know this, but ReproJobs is run by students at Hogwarts School ofWitchcraft and Wizardry. Obviously, don’t talk about it at work, even under hushed tones in the break room. Resist the urge to spill it to a coalition partner even if you think nobody can hear you over the DJ. This is the ultimate need-to-know. Obviously, don’t use work resources or on the clock time to do any of this organizing. And be careful who you tell. Who you bring into the fold and when you bring them into the know is the whole game right now.
You’ll start by making a secret list of all your coworkers. Include PERSONAL contact information like home address and phone numbers. You’ll want to leave space to keep notes on what issues matter to them personally and a place to rank their level of support after you talk to them.
The next step is the easiest; but also the most important. Get together outside of work and build friendships. Like, real ones. Ask open ended questions about their job, draw out details about their daily routines at work, and help them verbalize a vision for their future. But don’t mention unionizing yet! Just track issues that come up in your conversations on your secret list and keep making friends at work.
Get together as a group to build trust and identify workplace issues in a low-pressure setting. Maybe you start a feminist book club or have a monthly potluck. Keep conversations focused on workplace issues and really work on holding space for one another through disclosures of workplace problems and abuses. These meetings should value confidentiality, and nobody with hire and fire power is invited. This is a “safe space” for workers.
At some point, you tell your trusted group of coworkers about your desire to organize a union. Maybe this happens one-on-one, maybe you bring it up casually at dinner; maybe you hit them with a snazzy power point presentation—whatever your vibes are. At this point, meetings become directed. You use the time together to research unions that can potentially represent you. Spend the time thinking and talking about class politics and learning about other unions in your area or in your industry and start identifying pros and cons to different union locals by google search, media reviews, and good old fashioned phone calls to organizers. Keep recruiting more coworkers into your committee.
Next, the Organizing Committee will choose union representation. There are hundreds (literally, hundreds) of unions you can choose from. Some are big, some are small. They both have pros and cons. Every union local has their own culture of organizing, negotiation, and direct action; but unions are associated with internationals that grow contract expertise in certain industries. For example, if you’re a mental health care worker it doesn’t make a lot of sense to unionize with UNITE HERE, who does mostly hotel and hospitality industry contracts. It’s important to have an expert on contracts in your industry, because a Union is not much more than a contract and contract enforcement. What’s important when choosing union representation is having a union that attaches weight to your words. Your union representative should listen well, and always let the workers take the lead. The union organizer should become the quietest one in the room as your bargaining unit gets their bearings, and your union should be anti-oppressive both in theory and practice. Remember: a union isn’t an external organization that comes in, waves a magic wand, and makes your job perfect.
No, a Union is a means to an ends; a paved Pathway. The union itself is nothing more than pavement—You; the workers, the union’s members–are the ones directing the path.
I hope you now see how simple it is to lay a solid foundation for a union organizing campaign at your workplace. If you’d like to chat more with me about organizing your workplace, please reach out. You can reach me through my website: www.Traumainformeddoula.com
Thank you to Hermione Granger and Luna Lovegood for the opportunity to be with you today, and I look forward to at least 100 emails tomorrow.
Former Planned Parenthood Global staff:
Before diving in, we’d like to acknowledge that a case study attempts to weave together a unified narrative from a series of events that are often multifaceted, fast-paced, chaotic and not always well documented. We are eager to share our story with you, AND we want you to simultaneously hold that others might tell this story differently.
I’d like to also highlight that our unionizing, and all unionizing, is made possible by the sacrifices and labor of workers who came before us, who often had zero protections when they fought to improve working conditions. They secured our rights with their blood. What we do, and what we accomplish in our workplace, our field, our period in time, this too can ripple out in ways we can’t yet imagine. We encourage you all to think more broadly. Yes unionizing will improve your conditions and those of the people you know and love and care about. But it will also benefit people who come after you, who you will never meet, and because of you, they can have a better starting point then you did. Nothing is ever won in one go.
We’ll be telling our story of unionizing the Latin America Regional Office of Planned Parenthood Global, based in Miami, FL.
What caused us to unionize, our context and what we did before unionizing
What we planned for and how things played out
And finally, we’ll offer you our advice and lessons
We unionized because…
The values our organization was telling the world that it had, [click] didn’t align with our own experiences working there. Social media and the outward facing narrative contradicted our experiences as employees.
We unionized because…
- we had come to the organization to make a difference, and fight for the world that we want. That world is one in which every person is valued, respected and treated equitably, and where employees have the power to make change, not only in their roles, but institutionally as well.
- we believed in the mission and found unionizing to be in line with the values of Planned Parenthood, respecting and honoring all of us by giving everyone a voice and a seat at the table.
- we believed that by organizing a union we strengthened our organization.
We met over and over again, in pairs and in groups, nervous, resigned, excited, to talk about what each person was experiencing, to support each other, to brainstorm and hope, to build collective power. From the start, we aimed to be horizontal, participatory, transparent, inclusive. While only two people from our group are speaking on this webinar, we’re bringing in the voices from the rest of our bargaining unit.
Why We Decided to Unionize
“I got great evaluations for years and no raises, and the year I was promoted I got a raise of less than 1% when the merit raise everyone else got was 3%. My supervisor said there was nothing that could be done — it was policy.”
“…We saw colleagues being let go who had dedicated years of their lives to our organization, and leadership had no explanation for their dismissal. The lack of accountability from the supervisors was astounding.”
“Discrepancies in performance evaluations and firing practices between lower level staff and management. Lower level staff had no job security, and could be fired on the spot whereas management have had their jobs 10+ years despite their poor performance and mistreatment of staff.”
“No uniformity in management practices and style led to unequal treatment of employees based on one’s manager. Gaslighting, threats, guilt tripping, illegal behavior. ”
“Poor human resources policies/practices — no determined path towards promotions, pay raises.”
“No way to air grievances, and conflicting information coming from HQ and local office management — employees didn’t know who to turn to or who to trust.”
“Dangerous working conditions and an ambiance of fear. Employees sent into the field on dangerous public transport to save money.”
“Employees strong armed into choosing work trips over keeping doctor’s appointments. Office structure set up like a feudal lord system with people being fearful to express their opinions.”
“Inconsistencies in implementing policies across managers, the lack of compliance and ethics when issues were escalated to leadership and HR. It was a missed opportunity not to provide us with requests/benefits that were low hanging fruit for the organization.”
We unionized because…
- we saw our organization valuing loyalty to management over performance and skill set
- because beloved staff were fired without notice and without reason
- because Performance Improvement Plans (PIPs) weren’t measurable or specific, and were viewed as procedures with no intent of use by supervisor(s)
- because everyone kept being given more work without any increase in pay
- because staff were sent to remote locations where no other international NGOs travel, without hazard pay or security, and were sexually harassed, and when reporting it, were asked what they had done wrong
- we spent years trying to improve our working conditions — we detailed suggestions in an annual employee morale survey, sent emails and articles with ideas, joined staff engagement committees, worked with Employee Resource Groups, talked about our experiences during 1:1s, and met with HR, our supervisors and directors
We wanted objective parameters for evaluations, clear guidelines for firing staff, transparency. After years of talking about how overworked and underpaid we were, after exhausting all options within the organization, we unionized.
I researched unions and called around. One local in Miami told me they only work with nurses. Another never got back to me. OPEIU called me back right away, and their Organizing Director happened to be in town. A group of us met up with Cindy Schu after work. She told us — and this was our experience — that even talking about unionizing can cause an employer to improve working conditions. It’s often easier and less expensive for an employer to just address the issues that workers bring up. We saw our working conditions improve quickly — people got promoted out of the unit, requests were suddenly approved, [click] a salary structure — albeit one with hilariously wide ranges, where all of us were at the bottom of the band — was unveiled, meetings were called, people had managers dangling promotions. But none of the core issues were addressed.
We expected the organization, the office, the managers to support us, to be proud of us for tending to the team, jumping in, returning to our mission. We expected to be given voluntary recognition & to enter into a difficult but civil negotiation.
We signed cards and continued talking and meeting and planning and hoping, and in January 2018, all of us who were eligible to be in the union crowded into our director’s office to request voluntary recognition. She said, “why are you telling me this?” “this is an HR issue” and “I don’t have time for this.” We were told that she had other priorities to attend to, such as a meeting that was starting soon.
Our union sent a letter we’d written, through certified mail, requesting voluntary recognition. Management contested the eligibility of a few of our members. I went to a hearing, in court, in a different city than where I live, to watch our director answer questions about me and my work, all without once looking at me.
Our nonprofit had hired a lawyer from a big New York firm, and she’d flown in for the occasion. In the afternoon of the hearing, before it was my turn to take the stand, their lawyer said Planned Parenthood had decided to let me be in the bargaining unit. I then received an email from my own manager, who for years I’d had a close, collaborative relationship with. I was threatened with a disciplinary meeting with HR for leaving work to attend the hearing they had compelled me to be at, and later I was told to use vacation time to cover those hours.
After the hearing, we had 11 eligible voters. The National Labor Relations Board, the NLRB, scheduled an election. In our work emails and above the copier, this note appeared.
We had a mixed election — people could vote in person in Tampa (which is 5 hours away from our office) or by mail. A few people never got their ballots by mail. Despite all of these hurdles set by PPFA, we won.
We worked together to write our proposal, putting in writing everything we’d been talking about. We learned as we went — reading other contracts, asking colleagues at unionized workplaces for advice, reading books about organizing. From March to August of 2018, we had eight or nine bargaining sessions. We rotated which two people would be at the table — we wanted all of us to be able to attend, but PPFA refused each time we asked.
Each session, it was two of us and our union rep, sitting across from the NY lawyer and an HR person. We would be paid for two hours of work time when we attended bargaining sessions during work hours, and would have to use vacation time for the rest. Those of us who weren’t allowed to attend the bargaining sessions provided support and resources — collecting information about parental leave and abortion coverage at sister organizations, reviewing counter proposals, drafting contract language, calling in to caucus.
The lawyer hired by PPFA was pregnant, and a few months into bargaining, she told us she could no longer travel. She said we needed to finalize the contract right then, that session, or else we’d have to wait until she was back from maternity leave. We offered to meet in New York to be able to continue negotiating. So, meetings were held in Miami and New York; and a few times staff used their own money to travel to and stay in New York City, so as not to delay the process.
At a bargaining session in June, we brought up an email from our Vice President saying there would be changes in the organization. In July, we were told that management “never thought about a position being lost” and that there is no “plan to restructure the work and/or phase out bargaining unit work.”
In late August, we had a tentative agreement on a three-year union contract.
We celebrated. We had seen so many things improve — we had the right to have someone from the union present for disciplinary meetings, we had guaranteed annual salary increases of at least 3%, we had to be given six weeks notice prior to layoffs and would receive severance benefits, we had written, contractually binding policies for taking a leave of absence, comp time, telecommuting, and working from home, we had guaranteed time off for voting, and an inclusion rider. There were sections of the contract we negotiated on, and ultimately didn’t get what we wanted — parental leave, funding for professional development, limits on workload, having International Women’s Day as a holiday.
We’ll make our whole contract available to you.
On September 24th, our union representative notified us that layoffs were going to be happening very soon, but none of us expected it to be the very next day. As you can imagine this was upsetting, especially since those who were laid off in person weren’t even able to go to their desks and collect their personal belongings, but rather had to have them mailed to their homes in boxes. We were escorted to the elevators to ensure that we didn’t try to set foot in the office, all less than an hour after having arrived to work that day.
I was laid off on a day off. I had requested and been approved for a sick day to get day-long medical testing done. I found out when I had a lunch break, when I saw that all my accounts had been wiped.
Two people were laid off while on vacation, through a phone call from HR and the director. Between 8:30 and 10 am on September 25, 2018, six out of 11 people in our bargaining unit very suddenly were without a job. The official statement was that the division was “restructuring” — something an employer is entitled to do. This was an intentional political decision, by our employer. PPFA, who collaborates with unions when it’s convenient, and takes on the cloak of progressive values when it’s easy. The point of a system is what it does, and the system we’re in — our field — demonstrated its allegiance to power and privilege.
We experienced layoffs when we had a tentative agreement on our contract, but before it had been ratified.
What Unionizing Was Like
“Long and scary…the tension is palpable and you feel like your job (livelihood) is on the line. However, the alternative of seeing my colleagues being fired without recourse was also not an alternative. We work for such a mission/values driven organization, I couldn’t not see them continue to selectively choose their values without any accountability… I know that firings will continue to happen but [this] at least got them to establish a procedure where employees could get representation, demand a process and get severance.”
“It was necessary. Regardless of whether or not it made a difference, it was the right thing to do… I work with people, not with an organization. We deserve to be treated with respect.”
Advice for Others
“Get your top 3 priorities straight from the beginning. There’s so much we deserve and want to change but there’s really such a limited space for negotiation. We for example thought that maternity leave would be easy – we worked for PP after all – but it was one of the issues they fought us on the most.”
“Define your comfort levels mobilizing. For us it was difficult to agree on that. Some people felt comfortable walking out, some didn’t, some felt comfortable talking to the media, others didn’t, so that divided us and hampered our ability to mobilize obviously.”
“Be considerate with the people who are being the face of the bargaining unit. Take them out for drinks. If they have to travel, pitch in for traveling expenses.”
“Do it.”
“I suggest folks unionize or join a union, if possible. The intended outcome is better working conditions, better pay/benefits, having a fair due process, and systems in place in case of an organizational shift. We are much stronger together!”
“If you are able, do what’s right. Know that it is always worth fighting for what you believe in. Understand that it won’t always give you the results you want, but that you do have more power as a group than you do alone.”
In closing, we’d like to thank a few people who radicalized us:
We’d like to thank our Regional Director at the time, who after the layoffs was promoted
- under whose leadership our office laid off every single queer person, even before we started unionizing
- And who laid off the only two Black Latinx people in an office of mostly white women and non black Latinas
We’d like to thank our previous Vice President
- who stood before us grinning when a beloved coworker was laid off
- who said any future layoffs would be “decent and human” and she’d be “happy to be held responsible for the decisions we’re making in management”
- who spoke of “resources being used wisely with the most impact” and then didn’t use our resources wisely
We’d like to thank our HR “business partner”
- who said interns should be happy to work for free for such a prestigious institution
- who served us champagne to boost office morale, the same week HQ emailed about policies stating drinking wasn’t allowed during work time
- who flew from NY to Miami many times to hide in a conference room for a few hours to lay people off and tell them it was due to funding constraints
- who sat across from us at the bargaining table and told us she “didn’t know” the organization’s budget a month into the fiscal year
In an environment where leadership is morally bankrupt, we need to tell the truth. We need radical transparency. On pay, on parental leave, on working conditions, on anything that those who have power tell us to keep quiet about. We need to disinfect our field, of authoritarianism, capitalism, sexism, racism, heterosexism, cis-ism, and more.
Management’s power depends on us having no alternatives. Unionizing is an alternative, a transformative act of love & the enactment of my most deeply held values. I hope tasting the heady wine of the possibility of achieving liberation propels you to make yourself proud. Bravery is a muscle, and it atrophies when we are silent about injustice. When trouble-making, remember to identify who you are protecting. Does your actions protect the powerful, or the vulnerable? Does your silence appease the oppressor?
Comrades, we work in a field ostensibly devoted to health, rights, and justice. Generosity is not justice. Our leaders were morally compromised despite holding themselves up as beacons of progress. Doing the right thing is important for our own humanity. ¡Si se puede! Union yes!
Thank you so much for joining us this evening. Thank you to all of our panelists. You can learn more about their work and union organizing at npeu.org and traumainformeddoula.com. If you have questions for any of the presenters or about union organizing, you can follow up with them via the contact information they gave on the webinar or by emailing us at hello+union@reprojobs.org.
Thanks again and don’t forget to pay your interns!
Español
Hermione: Bienvenidxs al primer Webinar de ReproJobs. Más de 100 personas se registraron y estamos muy emocionadxs de que estén con nosotrxs. Grabaremos la presentación de este Webinar, y apagaremos la grabación en la sesión de preguntas y respuestas. Si tienen dudas durante la presentación, por favor platíquenlas en el chat.
El Webinar es público, entonces pueden twittear en vivo si así lo desean, pero les recordamos que organizarse para sindicalizarse puede causar que lxs despidan, y eso incluye sus publicaciones en redes sociales, por lo que les pedimos que sean cuidadosxs con lo que comparten. Bueno, empecemos…
Durante los últimos 5 años de llevar ReproJobs, hemos escuchado una y otra vez sobre—y lo hemos vivido también— la decepción y el agotamiento que viene con lidiar con un espacio laboral que tiene prácticas mediocres, particularmente cuando esas prácticas se dan en organizaciones que dicen operar con valores de justicia social. A una mayor escala, hemos visto gente del movimiento que intenta sindicalizarse y la administración lxs restringe, privada y públicamente, o simplemente lxs despiden. No todo es malas noticias: hemos visto gente haciendo trabajo increíble de organización paralograr mejor pago y benficios sociales dentro de la esfera de la justicia social, las organizaciones sin fines de lucro y los medios.
Queríamos traer expertos para ayudarnos a entender lo que significa sindicalizarse en nuestro campo de trabajo, y cómo hacerlo bien. No estamos trabajando bajo el entendido que sindicalizarse soluciona todo, pero tenemos la corazonada de que puede contribuir considerablemente al abordar desigualdades sistémicas en la fuerza de trabajo de la justicia, derechos y salud reproductivas.
Teniendo esto en mente, queremos presentarles a nuestrxs presentadorxs de hoy. Primero, escucharemos a:
- Kayla Blado, Ella, Presidente de la Nonprofit Professional Employees Union (Sindicato de Empleados Profesionales de las Organizaciones sin fines de lucro)
- Emily Likins-Ehlers, Ella, Doula de parto entrenada en situaciones de trauma, Sindicalista
- Dos organizadores sindicales que anteriormente trabajaron con Planned Parenthood Global y que compartirán sus experiencias
Kayla, Sindicato de Empleados Profesionales de las Organizaciones sin fines de lucro
Hola a todxs, mi nombre es Kayla Blad, lx Presidentx del Sindicato de Empleados Profesionales de las Organizaciones sin fines de lucro (o NPEU por sus siglas en inglés). He sido miembrx de NPEU desde hace más de tres años y he colaborado como presidente durante tres meses. NPEU ha existido por más de 21 años, y mi sección, el Economic Policy Institute (Instituto de Políticas Económicas), fue la primera en sindicalizarse dentro de la institución. Contáctenos por Facebook, Twitter e Instagram, en: @NonprofitUnion. Yo estoy como @KaylaBlado en Twitter, por si quieren seguirme o a la organización y nuestro email es contact@npeu.org, por si tienen preguntas o les interesa organizarse con nosotrxs.
El Sindicato está conformado por una docena de Organizaciones Sin Fines de Lucro (OSFL) y actualmente tiene 500 miembros. Estamos trabajando con un montón de otras organizaciones para que se sindicalicen por primera vez, así que estén pendientes. Nuestro slogan es “Solidaridad para siempre”. Sindicalizar a lxs trabajadores de las OSFL es un poco diferente que a lxs trabajadores del sector privado. La razón por la que trabajamos en este tipo de organizaciones, para empezar, es porque creemos en una misión y queremos que las organizaciones prosperen. Entendemos que las OSFL tienen preocupaciones específicas y están motivadas por misiones únicas.
Sabemos, por experiencia, que al unirnos todxs lxs profesionales de las OSFL podemos potenciar el trabajo de cada organización al negociar un contrato que satisfaga las necesidades del personal y de la misión de la organización.
Apoyamos encarecidamente las misiones de las OSFL y queremos que nuestras organizaciones prosperen. Las OSFL son conocidas por tener pocos empleados y por tener pocos recursos. A quienes trabajan allí generalmente se les asignan múltiples roles y las cadenas de mando generalmente son problemáticas. Lxs gerentes explotan a lxs trabajadores, pidiendo que dediquen más horas y renuncien a un aumento por “el bien de la misión”. Regularmente, lxs gerentes son quienes tienen mayor antigüedad, y no necesariamente quienes están mejor entrenados para el trabajo. Todo esto puede contribuir a generar un ambiente tóxico, que tiende a ser peor para las mujeres, las personas de color, y las personas con discapacidades. A quienes les funciona trabajar en las OSFL tienden a ser personas que pueden “permitirse” trabajar allí, lo cual muchas veces significa personas blancas y pudientes.
Escribí un artículo de opinión en Agosto para el Día Nacional de las OSFL, para resaltar una de las falacias que seguido escuchamos: si estás exhausto, necesitas más cuidados personales. Sólo quisiera leer una cita del artículo. (Perdón por citarme a mí mismx). “Seguro, comida saludable, ejercicio y sueño son maneras importantes de lidiar con el estrés, y todos podríamos beneficiarnos con esas formas. Pero comer una ensalada no va a solucionar los problemas sistémicos en nuestros espacios laborales, ni tomar un masaje te dará voz en el trabajo, o aumentará tu salario… es importante abordar estos problemas laborales exhaustivamente, pero también hay otra solución clara e inmediata: sindicalizarse”.
Ser parte de un sindicato no solucionará todo, pero ciertamente dará herramientas. Mientras que los salarios y son partes importantes de sus contratos, a menudo hay políticas muy importantes que no tienen que ver con lo económico que pueden ser negociables y pueden darles una voz en el trabajo. Algunas de nuestras OSFL, por ejemplo, han negociado un lugar en el Consejo. El balance entre la vida y el trabajo puede mejorar si hay horarios establecidos y predecibles, tiempos flexibles, compensación por semanas en las que se trabajan horas extra, y subsidios de transporte.
Para asegurarse que lxs empleadxs estén recibiendo un salario justo, pueden negociar una escalera salarial, salarios base, relaciones salariales tomando en cuenta el salario más alto y el más bajo. Hay una lista interminable de prestaciones que se pueden negociar, como vacciones, tiempo de enfermedad, no laborar en días festivos, mejor servicio médico, contribuciones al 401k, reembolso de matrículas, subsidios de cuidado infantil.
Y por último, otros ámbitos en los que nuestras unidades han estado avanzando es en las políticas de equidad raciales, de género y discapacidad. Tenemos contratos que han incluido estipulaciones para implementar guías para contratación, comités de equidad, entrenamientos obligatorios para lxs empleadxs, lenguaje anti-acoso-sexual y adaptaciones para quienes tengan discapacidades.
Rápidamente, estas son formas simplificadas de sindicalizarse. Mis colegas profundizarán más al respecto más adelante en el webinar. Los primeros dos pasos se pueden hacer juntos, pero deben encontrar un sindicato que cubra sus necesidades y además brinde apoyo. Una vez que ese apoyo existe, cosa que puede llevar meses, se firman tarjetas de autorización. Una vez que la mayoría de las tarjetas estén firmadas por quienes no sean gerentes en su organización, pueden pedir reconocimiento voluntario o pedir una votación con la Junta Nacional de Relaciones Laborales (National Labor Relations Board). Generalmente, intentar lograr reconocimiento es la mejor manera de abordar este asunto, pues agiliza procesos y establece buenas relaciones con la administración. Sin embargo, si la administración ha sido hostil, solicitar una votación es la manera legal protegida de sindicalizarse. Además, a esas alturas, tú y tus colegas ya han decidido sindicalizarse, sólo necesitan formalizarlo. Después de tener reconocimiento o ganar su elección, la administración tiene que negociar legalmente con el sindicato sobre el primer contrato. El proceso de negociación puede tomar entre 4 meses y un año, pero les conviene que quede lo más rápido posible. Una vez que su sindicato y la administración acuerden un contrato, ambas partes votan y ratifican. La mayoría de los contratos que tenemos duran entre dos y cuatro años, antes de que las renegociaciones comiencen de nuevo.
- NPEU les ayudará en el proceso de formación del sindicato. Antes de negociar su primer contrato, podemos ayudarles a formar un comité organizativo (OC), que es un grupo clave de personas que conducen la sindicalización. Podemos ayudar a desarrollar mensajes con lxs colegas, ayudaremos a recopilar las tarjetas, a pedir reconocimiento voluntario, o pedir una elección, nos comunicaremos externamente a través de redes sociales,presionaremos a la administración y pediremos apoyo a otros sindicatos.
- Durante las negociaciones, ayudaremos a identificar las prioridades para el contrato, mapearemos relaciones y estrategias para la negociación y apoyaremos durante ese proceso.
- Tras la ratificación, proveeremos entrenamiento para lograr cumplir el contrato, apoyaremos con el manejo de los agravios en caso de incumplimiento de contrato, apoyo en eventos sociales para su sindicato, y acciones de solidaridad en caso de ser necesarias.
Si eres gerente y te preguntas cómo puedes ayudar, aquí te proponemos algunas maneras. Número uno: no seas chivatx. Si escuchas rumores sobre la sindicalización antes de que se anuncie formalmente, no le digas a lxs jefes. Si te enteras de quiénes son lxs líderes sindicales, no digas quiénes son. Segundo: si percibes que lxs demás gerentes no están a favor de la sindicalización, expresa tu apoyo. Piensa cómo impactará en el día a día. Si lxs empleadxs están contentxs, tu trabajo quizá sera más fácil. Finalmente, busca maneras para seguir siendo un jefe empático. Quizá hay políticas que lxs empleadxs quieren implementar y quizá tú puedes ponerlas en práctica aún antes de que estén en el contrato. Recuerda que lxs gerentes no son parte de los contratos sindicales, por lo que el apoyo tuyo quizá tenga que ser más sutil de lo que quisieras.
El apoyo a los sindicatos _, y el 67% de los estadounidenses apoyan los sindicatos laborales. Esto es gracias a gente como ustedes, que saben que los trabajos como estos no son sostenibles y algo tiene que pasar. Les exhorto a que escuchen las historias de lxs siguientes presentadores y reflexionen si organizarse en sindicato es para ustedes. No siempre es un proceso fácil, o una solución rápida, pero el contrato que logren valdrá la pena. Gracias.
Emily, sindicalista
¡Hola! Bienvenidxs a Sindicalización 101, mi nombre es Emily Likins-Ehlers. Crecí en una familia de sindicalistas en Chicago y he organizado sindicatos en más industrias de las que puedo contar: pero permítanme ser clara, no trabajo ni represento a ningún sindicato hoy día. Estos días trabajo en un movimiento diferente, como Doula y Consejera Reproductiva. Hoy, voy a tomar 15 minutos de su valioso tiempo para hablar sobre la solución sindical a todos sus problemas en el trabajo y la mejor manera de establecer una base sólida para una campaña de organización sindical en su espacio laboral.
Cuando digo “la solución sindical a todos sus problemas en el trabajo”, lo digo en serio. No estoy siendo idealista; un sindicato es la mejor manera de resolver todos sus problemas en el trabajo. Esto es porque un sindicato no es una organización externa que viene, mueve la varita mágica y hace el trabajo perfecto. No. Un sindicato es un medio que justifica un fin; un camino hacia el cambio. El sindicato allana el camino para tres cosas importantes que resolverán problemas en el trabajo: cualquier problema en el trabajo.
- Un sindicato ayuda a resolver los problemas a través de acuerdos de negociaciones colectivas (CBA = Collective Bargaining Agreements). Un CBA es un contrato de empleo que define salarios y condiciones laborales. Se renegocia cada ciertos años y debe aprobarse por voto de los miembros.
- Si su CBA, su contrato de empleo, es violado, el sindicato abre un expediente de “agravio”. Los agravios son el segundo camino hacia el cambio. Es esencialmente una corte de demandas pequeñas, pero el sindicato provee asistencia legal, mediación y protección del trabajo durante el proceso.
- El último y más importante punto del camino hacia el cambio. Sé por mi experiencia propia en acceso al aborto que a veces solo los problemas más llamativos son los que tratarán de resolverse. No pueden despedirlxs por abrir expediente de agravio o por ser feroces durante las negociaciones de contrato.
Y esto es importante —esta protección del trabajo— porque estos trabajos hacen más que pagar nuestra renta o permitir que tengamos comida en la mesa. Quizá este trabajo provee el seguro médico que alguien necesita para insulina. Quizá este empleo le da a alguien el status legal para vivir aquí. O posiblemente este trabajo les ayuda a tener la custodia de sus hijxs.
Para cada unx de nosotrxs en la salud reproductiva, el trabajo es más que un salario —es nuestra respuesta a un llamado. Para la mayoría de nosotrxs en ReproJobs, es lo que vinimos a hacer a la Tierra. PERO, sólo tenemos ciertas horas de vida en el planeta, y ¿cuántas de ellas las queremos pasar trabajando? ¿Cuántas de nuestras horas no laborales se definen por nuestros salarios y condiciones de trabajo? ¿Cuántas de nuestras decisiones personales son impactadas por nuestros seguros médicos?
¿Tienes un plan de retiro o qué? O acaso ¿vas a trabajar hasta el día en que mueras? La sindicalización se trata de hacerse esas preguntas difíciles, del tipo de vida que estás dispuestx a aceptar.
Organizarse se trata de darse cuenta que no te pagan menos por no estar capacitado o porque el movimiento carece de fondos. Sindicalizarse se trata de darse cuenta de que tú, ustedes —lxs trabajadores, quienes hacen el trabajo repetitivo todos los días, y la entrada de datos, y las partes más complicadas del ir-y-venir— ustedes hacen que tenga sentido el financiamiento delmovimiento. Su trabajo tiene un impacto y eso es lo que logra los financiamientos. De esta manera, la sindicalización también se trata de pedirle a lxs líderes del movimiento que sean coherentes con lo que dicen. Como unx trabajadorx de tiempo completo me dijo: “Este contrato es una oportunidad para que nuestra organización se institucionalice y en verdad personifique los valores que subrayan nuestra misión”. Al sindicalizarse, le dan la oportunidad a su organización de vivir sus valores. Una idea radical.
La organización sindical se trata de aceptar el hecho de que no veremos justicia reproductiva real e impactante hasta que los propios constructores del movimiento puedan exigir más de sus propios trabajos. Si no podemos hacerlo, ¿cómo podemos esperar que otros lo hagan?
Necesitamos demandar más porque merecemos más. Necesitamos demandar más dinero, mejores prestaciones, más vacaciones pagadas, más estipendios para cuidado personal, tiempos flexibles para poder recoger a nuestrxs hijxs, y estipendios para guarderías, de modo que podamos dejarlxs con alguien.
La sindicalización está sacudiendo a nuestras organizaciones de las prácticas patriarcales; pone en evidencia prácticas opresivas y empuja a nuestras organizaciones a reflexionar sobre el futuro que queremos para nuestrxs miembrxs.
Necesitamos demandar más, no como individuos que ruegan por prestaciones cuando nos contratan, sino como una ola de solidaridad que pide un cambio en estos ambientes laborales de cultura tóxica y patriarcal —empezando por nuestros propios espacios laborales—.
La organización sindical NO es para resolver problemas personales en el trabajo, se trata de darse cuenta que nunca fueron TUS PROBLEMAS personales. Son problemas sistémicos, problemas del capitalismo y mentalidades de escasez impuestas a visionarios debido a los modelos de negocio aristocráticos. Pero la sindicalización se trata de darse cuenta del poder personal para cambiar todo esto.
PERO si crees que no te despedirán por intentar cambiar tu espacio laboral, te equivocas. No importa que tan increíble sea tu Director Ejecutivo, ni que tan progresista sean los miembros del consejo. No importa que la recaudación de fondos haya sido buenísima. Un sindicato SIEMPRE ES UNA PELEA.
Permítanme ser clara: Si no llevan a cabo esta organización correctamente, LOS DESPEDIRÁN POR TRATAR DE SINDICALIZARSE. Es fácil y sencillo decir que tenemos la Primera Enmienda y que no te pueden despedir por temas de sindicato, y eso es verdad UNA VEZ que ya es un sindicato reconocido. Pero al inicio, es mucho más complicado que eso. Sólo a partir de cierto punto del proceso organizativo hay protección laboral. Para ganar esta protección laboral para ti y para tus colegas para las décadas a venir, tienen que llevar a cabo una organización secreta para persuadir a todxs lxs colegas. Tienen que escoger un sindicato y firmar unas tarjetitas que después se envían al National Labor Relations Board (Junta de Nacional de Relaciones Laborales). Esta Junta posteriormente envía una carta a su empleador para informar a la administración que tienen la intención de llevar a cabo una elección sindical. Esta carta también se le indica a la administración que no haga cambios/despidos en el personal. En ese momento, su trabajo está protegido. SI LOS DESPIDEN antes de que el empleador reciba la carta, no hay remedio. Todo depende de cuántos colegas estén en ello y de cuánto tiempo libre dispongan: esta campaña puede durar de unas semanas a unos años.
Entonces, un sindicato garantiza un contrato y su cumplimiento. Y es poderoso porque ese contrato puede decir lo que ustedes quieran que diga. USTEDES son su sindicato. Pero un sindicato no se gana de la noche a la mañana y antes de que puedan negociar su primer CBA, tienen que construir un movimiento secreto cuyas raíz es la confianza mutua. Tienen que confiar en sus colegas para mantener un secreto que podría costarles el trabajo. Un secreto tan grande que podría costarle a sus amigos el empleo. Tienen que confiar en que sus colegas enfrentarán la situación y recordarán las injusticias que han sufrido en el trabajo —el trauma en el espacio laboral es algo real; y la vulnerabilidad compartida es el primer paso para encontrar soluciones juntxs—.
Este círculo de confianza que se construye entre colegas es un Comité Organizativo. Es exactamente como suena —un grupo pequeño de colegas que descifran cómo ganar una elección sindical—.
¿Cómo organizamos este comité sin que nos despidan? Porque recuerden, definitivamente lxs despedirán por hacer esto si son descuidadxs. Quiero decir, inclusive pueden despedirlxs por asistir a este webinar. Así que, ¡felicidades! ahora son… espías. Entonces, obviamente: nada de redes sociales. Ni siquiera desde sus cuentas privadas. No hablen al respecto por facebook messenger o en sus mensajes privados de instagram. Creen una cuenta secreta de correo electrónico. No sé si saben esto, pero ReproJobs es operado por estudiantes de Hogwarts, escuela de brujería y hechichería. Obviamente no hablen de esto en el trabajo, ni siquiera en en los descansos. Resistan la necesidad de soltarlo todo a algún compañero de coalición aún si creen que nadie los escucha. Esto es lo que más necesitan saber y recordar. Obviamente no usen los recursos del trabajo o usen ese tiempo para organizarse. Sean cuidadosos sobre a quién le comparten esta información, a quién invitan a participar, y cuándo es momento de que sepan todo lo que ocurre.
Deben empezar haciendo una lista secreta de todos lxs colegas, donde incluyan información PERSONAL de contacto como dirección y números telefónicos. Dejen espacio para hacer notas sobre las situaciones que les importen o afecten personalmente y un espacio para ordenarlos por nivel de apoyo tras haber charlado con ellos sobre el tema de organización.
El siguiente paso es el más fácil, pero también el más importante. Reúnanse fuera del espacio laboral y construyan amistades. Pero de verdad. Pregúntense abiertamente sobre el trabajo, con detalles sobre sus rutinas laborales diarias, ayúdense a verbalizar una visión del futuro. Pero no mencionen todavía la sindicalización. Sólo estén al pendiente de situaciones que surjan en las conversaciones y anótenlas en su lista secreta, y sigan forjando amistad con sus colegas.
Reúnanse como grupo para seguir forjando lazos de confianza y para identificar problemas laborales en un ambiente donde no sientan presión. Quizás puedan abrir un cfeminista o tener una cena mensual. Tengan conversaciones enfocadas en situaciones laborales, e intenten ir revelando los problemas y abusos laborales. Estas reuniones deben priorizar la confidencialidad, y nadie que pueda contratarlxs o despedirlxs está invitadx. Es un “espacio seguro” para lxs trabajadores.
En algún punto, cuéntenle a su grupo de confianza sobre el deseo de sindicalizarse. Quizá conviene hacerlo en conversaciones uno-a-uno, quizá lo pueden mencionar de modo casual durante una cena, quizá a través de una presentación de Power Point —lo que más les acomode—. A estas alturas, las reuniones ya son dirigidas. Empleen el tiempo juntxs para investigar sindicatos que puedan potencialmente representarlxs. Pasen tiempo pensando y hablando sobre políticas de clase e investigando sobre otros sindicatos en su área o en su industria y empiecen a identificar los pros y los contras de los diferentes sindicatos a través de búsquedas por internet, evaluaciones, y llamadas telefónicas a la vieja usanza. Sigan reclutando colegas en su comité.
Lo siguiente es que el comité organizador escoja representantes sindicales. Hay cientos (literalmente, cientos) de sindicatos entre los que pueden escoger. Algunos son grandes, otros pequeños. Ambos tienen pros y contras. Cada sindicato local tiene su propia cultura de la organización, negociación y acción directa; pero los sindicatos están asociados internacionalmente de modo que ganan experiencia contractual en ciertas industrias. Por ejemplo, si son trabajadores de la salud mental, no tiene mucho sentido organizarse con UNITE HERE, que hacen contratos sobre todo en la industria hotelera. Es importante contar con un expertx en contratos de la industria a la que pertenecen, porque un sindicato no es mucho más que un contrato y el cumplimiento de éste. Lo importante cuando se escoge representación sindical es tener un sindicato que le de peso a sus palabras. Su representación tiene que saber escuchar y siempre dejar que lxs trabajadores tomen la iniciativa. El organizador sindical debe ser quien menos hable cuando están negociando, y el sindicato debe ser anti-opresivo tanto en la teoría como en la práctica. Recuerden: un sindicato no es una organización externa que llega y agita su varita mágica y vuelve perfecto el trabajo.
No, un sindicato es un medio para un fin. Un camino pavimentado. El sindicato en sí mismo no es más que el pavimento. Ustedes, lxs trabajadores, los miembros del sindicato, son quienes dirigen ese camino.
Ex miembros del equipo Planned Parenthood
Antes de meternos en la materia, nos gustaría reconocer que un caso práctico intenta tejer una narrativa de una serie de eventos que muchas veces son multifacéticos, vertiginosos, caóticos y no siempre bien documentados. Estamos impacientes por compartir nuestra historia con ustedes y queremos que simultáneamente sepan que otrxs podrían contar la misma historia de otra manera.
Me gustaría resaltar también que nuestra sindicalización, y toda sindicalización, es posible gracias a la labor y sacrificios de quienes estuvieron antes que nosotrxs, que a menudo no tenían ninguna protección cuando peleaban por mejorar las condiciones laborales. Aseguraron nuestros derechos con su sangre. Lo que hacemos y lo que logramos en nuestros espacios laborales, nuestro periodo temporal, esto también puede repercutir en maneras que todavía no podemos imaginar. Les exhortamos a pensar más abierta y ampliamente. Sí, sindicalizarse mejorará sus condiciones y las de quienes conozcan y amen y quieran. Pero también beneficiará a quienes vengan después de ustedes, a quienes no conocerán, y gracias a ustedes, ellxs tendrán un mejor punto de partida que el de ustedes. Nada se gana en un solo intento.
Contaremos la historia de la sindicalización de la Oficina Regional de América Latina de Planned Parenthood, con base en Miami, FL.
Lo que nos llevó a sindicalizarnos, nuestro contexto y lo que hicimos antes de la sindicalización.
Lo que planeamos y cómo salieron las cosas.
Y, finalmente, les ofreceremos nuestro consejo y lo que aprendimos.
Nos sindicalizamos porque:
Los valores que nuestra organización decía que tenía, [click] no correspondían con nuestras experiencias laborales allí. Las redes sociales y la narrativa hacia afuera se contradecía con nuestras experiencias como empleadxs.
Nos sindicalizamos porque:
– Habíamos llegado a la organización para lograr una diferencia, para luchar por el mundo que queremos. En ese mundo cada persona es valorada, respetada y tratada equitativamente, y lxs empleadxs tienen el poder de cambio, no sólo en sus roles, sino en la institución también..
– Creíamos en la misión y pensamos que sindicalizarse era coherente con los valores de Planned Parenthood, que nos respetábamos y honrábamos al darles a todos una voz y un lugar en la mesa.
– Creíamos que al organizar un sindicato fortaleceríamos nuestra organización.
Nos reunimos muchas muchas veces, en pares, en grupos, nerviosxs, resignadxs, emocionadxs, para hablar sobre lo que cada persona estaba viviendo, para apoyarnos entre nosotrxs. Desde el inicio, intentamos ser horizontales, participativxs, transparentes, inclusivxs. Aunque sólo dos personas de nuestro grupo estamos platicando en este webinar, traemos las voces del resto de nuestra unidad negociadora.
Por qué decidimos sindicalizarnos
“Me dieron buenísimas evaluaciones durante años, pero ningún aumento de sueldo, y el año en que me aumentaron el sueldo fue por menos del 1% cuando el aumento por mérito que todxs lxs demás obtuvieron fue del 3%. Mi supervisor dijo que no había nada que se pudiera hacer: era la política”.
“…Vimos que despidieron a nuestrxs colegas que habían dedicado años de sus vidas a nuestra organización, y los jefes no tenían una explicación real para haberlxs despedido. Nadie se hizo cargo de esto y eso fue muy sorprendente”.
“Las discrepancias en las evaluaciones de rendimiento y las prácticas de despido de la administración hacia lxs empleadxs de ‘bajo nivel’. El equipo de ‘bajo nivel’ no tiene ningún tipo de seguridad con respecto a su empleo, y podían ser despedidos en cualquier momento, mientras que la administración tenía más de diez años con su empleo a pesar de su bajo rendimiento y los malos tratos a lxs empleadxs”.
“No hay uniformidad en las prácticas y estilos administrativos y lleva a tratar inequitativamente a lxs empleadxs por la administración. Gaslighting, amenazas, chantaje emocional, comportamientos ilegales”.
“Prácticas y políticas mediocres de recursos humanos — no hay caminos establecidos para ascensos, aumentos de sueldos”.
“No hay manera de expresar los agravios, y Recursos Humanos y la Administración local dan información contradictoria—lxs empleadxs no sabían en qué ni en quién confiar “.
“Condiciones laborales peligrosas y ambiente de miedo. Lxs empleadxs son enviados a campo en transporte público peligroso para ahorrarse dinero”.
“Se empuja a lxs empleadxs a escoger viajes laborales por encima de sus citas médicas. La estructura de la oficina se parece más a un sistema feudal, en el que la gente teme dar sus opiniones”
Nos sindicalizamos porque…
– Vimos que nuestra organización valoraba más la lealtad a la administración que el desempeño y habilidades.
– Porque miembrxs queridxs del equipo fueron despedidos sin aviso y sin razón.
– Porque los planes de mejoramiento del desempeño (PIP: Performance Improvement Plans) no eran mensurables ni específicos, y eran pensados como procesos sin intención de uso por parte de lxs supervisores.
– Porque a todxs les daban más trabajo sin recibir más paga.
– Porque enviaron al equipo a lugares remotos donde no van otras ONGs internacionales, sin seguridad ni pago por riesgo, y lxs acosaron sexualmente y cuando lo reportaron, les preguntaron qué habían hecho mal.
– Pasamos años tratando de mejorar nuestras condiciones laborales: detallamos sugerencias en una encuesta anual para empleadxs, mandamos correos y artículos con ideas, nos unimos a comités de empleadxs, trabajamos con grupos de recursos, hablamos sobre nuestras experiencias durante reuniones uno-a-uno, nos reunimos con Recursos Humanos, supervisores y directores.
Queríamos parámetros objetivos para las evaluaciones, guías claras sobre cómo y porqué se despide a alguien, transparencia. Después de años de hablar sobre el exceso de trabajo que tenemos, lo mal pagadxs que estábamos, tras agotar todas nuestras opciones dentro de la organización, nos sindicalizamos.
Investigué sindicatos e hice muchas llamadas. Alguien en Miami nos dijo que sólo trabajaban con enfermerxs. Otro sindicato nunca me respondió. OPEIU me devolvió la llamada de inmediato, y resultó que su Director Organizativo estaba en la ciudad. Varixs de nosotrxs nos reunimos con Cindy Schu después del trabajo. Nos dijo —y esta es nuestra experiencia— que solamente hablar de sindicalización puede provocar que un jefe mejore las condiciones laborales. A veces es más barato y fácil para lxs jefes simplemente abordar los problemas que lxs trabajadores están mencionando. Vimos que nuestras condiciones laborales mejoraron rápidamente: ascendieron a varias personas, se aprobaron nuestras peticiones, se creó una estructura salarial—no obstante era una estructura con amplios rangos en donde todxs estábamos colocadxs hasta abajo— tuvimos reuniones, pero ninguno de los problemas fundamentales se abordó.
Esperábamos que la administración, los demás empleados, los gerentes nos apoyaran, que estuvieran orgullosxs porque estábamos atendiendo al equipo, nos involucramos, nuestra misión. Esperábamos que nos dieran reconocimiento y entrar en una difícil pero civilizada negociación.
Firmamos los documentos y continuamos hablando y reuniéndonos y planeando y teníamos esperanzas, y en enero del 2018, quienes éramos elegibles para unirnos al sindicato nos reunimos en la oficina de lx directorx y pedimos reconocimiento voluntario. Dijo “¿por qué me están diciendo esto a mí? Este es un asunto de Recursos Humanos” y “yo no tengo tiempo para esto”. Nos hicieron saber que ella tenía otras prioridades, como ir a una reunión que empezaría en breve.
Nuestro sindicato mandó una carta a través del correo certificado, pidiendo reconocimiento voluntario. La administración refutó la elegibilidad de algunxs de lxs miembrxs. Fui a una audiencia, en la corte, en una ciudad donde no residimos, para ver a nuestrx directorx responder preguntas sobre mí y mi trabajo, sin que me mirara una sola vez.
Nuestra organización sin fines de lucro contrató un abogado de una importante firma de Nueva York, y estaba presente para la ocasión. Por la tarde, después de la audiencia, antes de que fuera mi turno para subirme al podio, su abogado dijo que Planned Parenthood había decidido dejarme estar en el equipo de negociaciones. Recibí un correo de mi gerente, con quien por años tuve una relación cercana y de colaboración. Me amenazaban con una junta disciplinaria con Recursos Humanos porque falté al trabajo para atender a la audiencia que ellxs me habían obligado a asistir, y más tarde me dijeron que usara días de vacaciones para cubrir esas horas.
Tras la audiencia, teníamos 11 votantes elegibles. El Consejo Nacional de Relaciones Laborales (NLRB: National Labor Relations Board) agendó una elección. Esta información apareció en nuestros emails de trabajo y pegado encima de la fotocopiadora.
Tuvimos una elección mixta: se podía votar en persona en Tampa (que está a 5 horas de nuestra oficina) o por correo. Algunas personas nunca recibieron sus boletas por correo. A pesar de todos esos obstáculos, ganamos.
Trabajamos juntxs para escribir nuestra propuesta, pusimos por escrito todo lo que habíamos estado discutiendo. Aprendíamos conforme íbamos avanzando: leíamos contratos, pedíamos consejo a colegas ya sindicalizados, leíamos libros sobre organización sindical. Desde marzo hasta agosto del 2018, tuvimos ocho o nueve sesiones de negociación. Rotamos a quienes estarían sentadxs en la mesa. Queríamos que todxs estuviesen presentes, pero la PPFA rechazó esa propuesta cada ve que lo preguntamos.
En cada sesión estábamos dos de nosotrxs y nuestro representante sindical, y del otro lado lx abogadx de Nueva York y alguien de Recursos Humanos. Nos pagaban dos horas de trabajo cuando asistíamos a estas reuniones, pero si duraban más tiempo, se tomaba de nuestros días de vacaciones. Quienes no podíamos atender a las sesiones proveíamos apoyo y recursos: investigábamos sobre bajas prenatales y cobertura de aborto en organizaciones hermanas, revisábamos las contrapropuestas, escribiendo borradores de lenguaje contractual.
Lx abogadx contratadx por PPFA estaba embarazadx, y unos meses más tarde nos informó que ya no podía viajar. Dijo que necesitábamos finalizar nuestro contrato entonces, en esa sesión, o tendríamos que esperar a que regresara de baja por maternidad. Propusimos reunirnos en Nueva York para continuar las negociaciones, por lo que las reuniones tuvieron lugar en Miami y Nueva York; algunas veces miembros del equipo usaron su propio dinero para viajar y hospedarse en Nueva York, para no retrasar el proceso.
En la sesión de negociación en Junio, mencionamos un correo que el Vicepresidente envió diciendo que habría cambios en la organización. En Julio, nos dijeron que la administración “nunca pensó en despedir a alguien” y que no había “ningún plan para reestructurar el trabajo y/o disolver la negociación”.
A finales de agosto, teníamos un acuerdo tentativo de un contrato de tres años.
Celebramos. Habíamos visto tantas mejoras, teníamos derecho a tener a alguien del sindicato presente en las reuniones disciplinarias, aumento de salario garantizado de por lo menos el 3%, tenían que darnos aviso con 6 semanas de anticipación si alguien sería despedido, con compensaciones; habíamos escrito políticas contractuales para ausentarse, tiempo compensatorio, trabajo a distancia, trabajar desde casa, garantizamos tiempo para votar. Había secciones del contrato que negociamos, pero donde al final no obtuvimos lo que queríamos: licencia por maternidad, fondos para desarrollo profesional, límites en la carga de trabajo, que el día Internacional de la Mujer sea marcado como día feriado.
Les facilitaremos el contrato que obtuvimos.
El 24 de Septiembre, nuestro representante sindical nos notificó que los despidos ocurrirían muy pronto, pero nadie esperaba que fuera al día siguiente. Como pueden imaginarse, fue muy impactante, especialmente porque quienes fueron despedidos en persona no pudieron siquiera ir a sus escritorios a buscar sus pertenencias personales, sino que se las enviaron a sus hogares por correo. Nos escoltaron a los elevadores para asegurarse que no tratáramos de poner pie en la oficina, todo menos de una hora después de haber llegado al trabajo.
Me despidieron en un día libre. Había pedido y me habían aprobado un día libre por enfermedad para hacerme unas pruebas médicas que durarían todo el día. Me enteré a la hora de la comida, cuando vi que habían borrado todas mis cuentas.
Otras dos personas fueron despedidas en las vacaciones, a través de una llamada telefónica de Recursos Humanos y del director. Entre las 8:30 y las 10:00 del 25 de Septiembre del 2018, seis de once personas de nuestro equipo de negociación se quedaron sin trabajo. Las declaraciones oficiales decían que la división estaba bajo “reestructuración”, algo que pueden hacer. Pero esta fue una decisión política con intenciones detrás. PPFA, quien colabora con sindicatos cuando le conviene, y se pone la camiseta de los valores progresistas cuando es fácil. El punto de un sistema es lo que hace, y el sistema en el que estamos, nuestro campo, demostró su alianza con el poder y el privilegio.
Nos despidieron cuando teníamos un acuerdo tentativo sobre nuestros contratos, pero antes de que se ratificara.
Cómo fue la sindicalización
“Larga y de miedo… la tensión es palpable y se siente como si tu trabajo (sustento) peligra. Sin embargo, ver a mis colegas despedidxs sin remedio no es una alternativa.”.
“Trabajamos en organizaciones con una misión y valores. No podría verlos seguir escogiendo ciertos valores sin ningún tipo de responsabilidad… Sé que los despidos seguirán ocurriendo, pero al menos esto les obliga a establecer un procedimiento en donde lxs empleadxs pueden ser representados, demandar un proceso e indemnización”.
“Era necesario. Independientemente de si hace o no una diferencia, era lo correcto. Trabajo con gente, no con una organización. Merecemos ser tratadxs con respeto.”
** Consejos para otrxs **
“Tengan sus tres prioridades claras desde el inicio. Hay mucho que merecemos y queremos cambiar, pero hay muy poco espacio para la negociación. Nosotrxs, por ejemplo, pensamos que la baja por maternidad sería algo fácil, después de todo trabajábamos para Planned Parenthood, pero fue uno de los asuntos que más nos pelearon”.
“Definir los niveles de confort al movilizarse. Para nosotrxs fue difícil estar de acuerdo en eso. Algunxs se sentían cómodxs saliéndose, otrxs no, otrxs hablando con los medios, otrxs no, por lo que eso nos dividió y complicó nuestra habilidad para movilizarnos.”
“Sean consideradxs con quienes están al frente de las negociaciones. Invítenles unos tragos. Si tienen que viajar, pongan dinero para sus viáticos.”
“Háganlo”.
“Les sugiero sindicalizarse o unirse a un sindicato. El resultado deseado es mejores condiciones laborales, mejor paga y prestaciones, tener un proceso justo, y sistemas que funcionen en caso de que haya un giro de la organización. ¡Somos mucho más fuertes juntxs!”.
“Si tienen la posibilidad, hagan lo que sea correcto. Sepan que siempre vale la pena pelear por lo que unx cree. Entiendan que no siempre da los resultados que unx quisiera, pero sí se tiene más poder como un grupo que solxs”.
Para cerrar, nos gustaría agradecer a algunas personas que nos radicalizaron:
Quisiéramos agradecerle a nuestro Director Regional en ese momento, que tras haber despedido a todxs obtuvo un ascenso.
-Bajo su liderazgo nuestra oficina despidió a cada persona queer, aún antes de que empezáramos a organizarnos.
-Despidió a las dos personas Negrx-Latinxs de una oficina básicamente de mujeres blancas y latinxs no-negrxs.
Nos gustaría agradecer a nuestro ex Vicepresidente
-Quien se paró frente a nosotrxs y sonrió cuando un colega querido fue despedidx
-Quien dijo que cualquier despido futuro sería “decente y humano” y que “gustosa aceptaría la responsabilidad por las decisiones tomadas por la administración”.
-Quien habló de “recursos usados sabiamente y con el mayor impacto” y no lo llevó a la práctica.
Quisiéramos agradecer a Recursos Humanos, nuestro “aliado”
-Quien dijo que lxs becarios deberían estar felices de trabajar gratis para tan prestigiosa institución.
-Quien nos sirvió champán para subir el ánimo en la oficina la misma semana que su departamento nos envió un correo indicando que no estaba permitido beber durante el tiempo laboral.
-Quien voló de Nueva York a Miami muchas veces y se escondió en la sala de juntas por varias horas para despedir gente y decirles que era por limitaciones de presupuesto.
-Quien se sentó frente a nosotrxs en la mesa de negociación y nos dijo que ella “no conocía” el presupuesto, un mes después de que el año fiscal empezara.
En un ambiente en el que el liderazgo es corrupto, necesitamos decir la verdad. Necesitamos transparencia radical. En la paga, en la baja por m/p/aternidad, en las condiciones laborales, en cualquier cosa que aquellxs que tienen poder nos digan que no mencionemos. Necesitamos desinfectar nuestro campo de autoritarismo, capitalismo, sexismo, racismo, heterosexismo, cis-ismo, y más…
El poder de la administración depende de cuántas alternativas tengamos. Sindicalizarse es una alternativa, un acto transformador de amor y la representación de mis valores que abrazo más profundamente. Espero que una probada de la posibilidad de lograr la liberación lxs empuje a sentirse orgullosxs de sí mismxs. La valentía es un músculo, y se atrofia cuando nos quedamos calladxs sobre las injusticias. Cuando se rebelen, identifiquen a quién están protegiendo. ¿Sus acciones protegen a lxs poderosxs, o a lxs vulnerables? ¿Tu silencio apacigua al opresor?
Camaradas, trabajamos en un campo aparentemente dedicado a la salud, derechos, justicia. La generosidad no es justicia. Nuestros líderes son inconsistentes a pesar de que se tienen a sí mismxs como faros de progreso. Hacer lo correcto es importante por nosotrxs mismxs. ¡Sí se puede! ¡Sí a la sindicalización!
Muchísimas gracias por asistir a este evento. Gracias a todxs nuestrxs panelistas. Para saber más acerca de su trabajo y sobre la sindicalización vayan a npeu.org y a traumainformeddoula.com. Si tienen preguntas para cualquiera de lxs presentadores o sobre sindicalización, pueden dar seguimiento a través de la información de contacto que les dimos o escribiéndonos a hello+union@reprojobs.org.
¡Gracias de nuevo y recuerden pagarle a lxs becarixs!